يعد تخطيط القوى العاملة ومنظمة العقوبة المهنية العديد من الفوائد المهمة للمنظمة، والتي لديها العديد من الأهداف، التي تعاني من موقف الشخص المناسب لتناسب مهاراتها وكفاءتها.

يقصد به من خلال عدد من الأنشطة والمهام التي يستطيع من خلالها رؤساء في الشركة، بمشاركة جميع مستويات المعرفة، وتحليلها، وتقييم القوى العاملة في الشركة، والتي تعمل على تنفيذ الشركة وأهدافها ورؤيتها من خلال الاستراتيجيات سواء قصيرة أو طويلة أو متوسطة.

    ويمكننا أيضا تعريفه بأنها عملية العثور على أعداد مناسبة وكافية من الأشخاص ذوي الخبرة للتسجيل في الوقت المناسب. والتي تعتبر واحدة من أهم النظم الفرعية للتخطيط، كل ذلك من أجل تحقيق التوازن بين جميع الوظائف المتاحة، وكذلك عدد العمالة المتاحة.

تتضمن تخطيط القوى العاملة عدد من الأهداف وهي: –

• حدد الوضع الحالي للقوى العاملة داخل الشركة بالتفصيل.

• تحديد وتقييم وتحليل مصادر القوى العاملة في أداء خطة القوى العاملة.

• تعرف على المشاكل التي يمكن أن تؤدي إلى عدم العمل بشكل صحيح، سواء كانت القوى الحالية أو المستقبلية.

• الوصول إلى الحلول العملية لجميع هذه المشاكل في وقتنا الحالي، وحلها تدريجيا.

• تطوير خطة راحة تحتاجها شركة القوى العاملة وهي فعالة ومناسبة لأداء مهامها في المستقبل.

• معرفة الأساليب المستخدمة لتطوير برامج القوى العاملة، مثل: تقييم الأداء، التعيين، التحديد، التدريب، الوصف الوظيفي، العروض الترويجية، من أجل الوصول إلى نجاح باهر واقتصاد سليم.
  
  

• ضع في الاعتبار الحد من تكاليف الإنتاج عن طريق ترشيد الأجور ويتم ذلك عن طريق التوجيه الصحيح للقوى العاملة.

في عملية تخطيط القوى العاملة هناك العديد من الخطوات المهمة التي عليك معرفتها وهي: –

• معرفة الظروف البيئية المتعلقة بالقوى العاملة من خلال التحليل، والتي تهتم بمهارات المنظمة والقوى العاملة، ورؤية حجم استخدام الرواتب وعدد الوظائف، وسوف يطالب بتطوير التوقعات في القوى العاملة في المستقبل أو ستكون متزايدة.

• إذا كانت الإدارة تريد أن تزيد عدد الموظفين، أو في حالة أنها تريد الاكتفاء بعدد الموظفين الموجودين بها ينبغي عليها وضع مجموعة من الأهداف المحددة لعملية التخطيط وذلك لزيادة مستوى المهارات وتطوير الموظفين العاملين بها.

• القيام بخطة لتصميم البرامج ويتم بناءها على مجموعة من الأسس استقطاب الموظفين الجدد.

• القيام بالبرامج التدريبية، وزيادة الرواتب، وكذلك الاهتمام بإعطاء المكافآت والحوافز.

• التقييم والرقابة بشكل مستمر، حيثُ يتمّ وضع بعض التقديرات للموارد البشريّة العاملة في المنشأة، من حيث معرفة عدد الموظفين الحاليين في المنشأة، وما يمتلكون من مهارات، ومدى كفاءته للعمل.

عملية مرتبة تهدف إلى استمرارية التوجيه في الأعمال الرئيسية ويتم ذلك عن طريق تحسين كفاءات الموظفين الموجودة حالياً داخل الشركة بحيث تتلاءم مع جميع الكفاءات التي يحتاجها العمل في المستقبل بهدف مساعدة الجهات في القيام بكافة أدوارها الأساسية بجودة عالية وبدقة متناهية.

تخطيط التعاقب الوظيفي تكمن أهميته في عدة أمور وهي: –

• العمل على تطوير وتكبير رأس المال الفكري والثقافي والحفاظ عليه مستقبلاً.

• تطوير العاملين المتميزين في الشركة وزيادة لصقل مهاراتهم وتنمية مواهبهم وذلك من أجل شغل الوظائف التي تناسبهم مستقبلاً.

• تحديد المهام الصعبة وما يناسبها من المهارات من أجل الاستثمار فيها.

لعملية تخطيط التعاقب الوظيفي العديد من الأهداف التي تعود بالفائدة المطلوبة للشركة ومن أهمها: –

1. يعمل على زيادة تنمية الشركة في الوقت الحالي ومستقبلاً.

2. تحسين وزيادة مهارات وكفاءات العاملين الذين تم ترشيحهم للالتحاق بالوظائف القيادية في الشركة.

3. تنمية راس المال الفكري والثقافي الخاص بالشركة.

4. تنمية المواهب الحالية للموظفين للاستفادة منها في المستقبل

5. تزويد الشركة بالكفاءات اللازمة لاستخدامها عند الحاجة.

6. تشجيع الموظفين عن طريق تنمية مهاراتهم والاهتمام بهم.

يمكن أن تقابل الشركة أثناء عملية التعاقب الوظيفي عدد من العيوب وهي: –

1. التحاق الشخص الخطأ بأحد الوظائف التي لا تتناسب مع قدراته حيث يؤدي ذلك إلى حدوث الكثير من المشاكل.

2. التسرع في اختيار أحد الأشخاص للالتحاق بوظيفة معينة ثم يظهر شخص آخر يمتلك مهارات أفضل.

3. عدم وجود الموارد المالية الكافية وكذلك الموارد البشرية.

ما هو الدور الذي تقوم به الإدارة العليا في تخطيط التعاقب الوظيفي؟

تقوم الإدارة العليا بعدد من الأمور الضرورية في عملية تخطيط التعاقب الوظيفي وهي: –

• تعمل الإدارة العليا على التركيز على ضرورة تخطيط التعاقب الوظيفي.

• توفير الموارد اللازمة لعملية تخطيط التعاقب الوظيفي.

• معرفة الوظائف الضرورية.

ويقصد بها الوظائف التي قد يقود تركها بشكل مفاجئ أو العمل بها من قبل شخص غير مؤهل لها إلى تعطل العمليات الهامة للشركة وبالتالي ينتج عنه العديد من الأضرار.

• معرفة الجدارات الضرورية.

والمقصود به تحديد المهارات والصفات التي يجب أن يتصف بها المرشحين المؤهلين للالتحاق بالوظائف الضرورية، ويمكن تحديده عن طريق تحديد الأعمال والمهام والمسؤوليات والسلوكيات التي ينبغي على الموظف القيام بها لتأدية الوظيفة.

• تحديد الذين سيتم اختيارهم للتعاقب الوظيفي.

ويتم ذلك عن طريق: –

• الأفراد الذين يمتلكون مهارات محددة للعمل بالوظائف الضرورية.

• المقابلات التي تتم لتقييم أداء الموظفين.

• القيام بكافة خطط التعاقب الوظيفي.

تخطيط واستقطاب الموارد البشرية يكمن أهميته في احتياج الشركة إلى تحديد ما تحتاجه من الموارد البشرية في حالة تغير ظروفها ومهاراتها الداخلية أو الخارجية، أو تغير الطرق التي تتبعها لتنفيذ مشاريعها، وهذا التغيير يتوقف عليها حجم العمالة المطلوبة.

1. تزويد الشركة بالبيانات الخاصة بالموارد البشرية وما يميزها من الكفاءات والمهارات.

2. معرفة احتياجات الشركة الفجائية لتحديد حجم العرض والطلب على القوى العاملة.

3. تزويد الشركة بالموظفين الذين يمتلكون الكفاءات الضرورية للالتحاق بالوظائف.

4. معرفة الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بأقل تكلفة.

5. تنفيذ كافة الوظائف المتعلقة بالموارد البشرية مثل التكوين، التوظيف، الترفيه.

6. ربط التغيرات الداخلية والخارجية وكذلك البرامج التي تتعلق بالموارد البشرية.

7. توفير احتياجات الشركة من وظائف.

عملية تخطيط واستقطاب الموارد البشرية تمر بمجموعة من المراحل الرئيسية وهي: –

1. تخطيط.

2. استقطاب.

3. الرقابة.

4. مفاضلة.

5. ترشيح.